جايگاه حمايتي كارگران پاره وقت در قانون كار

نوشته شده در حقوق کار

جايگاه حمايتي كارگران پاره وقت در قانون كار

 

 

مقدمه
با آغاز رنسانس در اروپا و متعاقب آن انقلاب صنعتي ، كليه ساختارهاي اجتماعي در غرب در هم نورديده شد با روند انقلاب گونه صنعتي به تدريج نياز صنايع ، قشر عظيم و تحت سيطره كشاورزان لومپن را به شهرهاي صنعتي و مركز صنايع كشيده و پدين منوال مهاجرت كشاورزان و روستاييان به سوي كارخانه ها ، مراكز صنعتي و شهرها آغاز گرديد . به طوري كه به تدريج كشاورزي و كشاورزان به عنوان هسته اصلي عصو فئوداليته ، جايگاه خويش را در طبقه اجتماعي و توليدي متزلزل يافته و بدين صورت جوامع بشري خصوصا غرب قدم در مسيري نهاد كه بعدها به نام عصر ماشينيسم يا دوره سيطره ماشين بر انسان ملقب گرديد .


در اوان عصر
ماشينيسم با كنار زدن فئودالها ، انسان هاي رها شده از سيطره دراگماتيك گونه و مقدس مابانه اربابان زمين ها ، به ايمد بهروزي و رفاه به سوي شهرهاي صنعتي گسيل شدند ولي از همان اوان اين عصر انعطاف ناپذير و استعمار ماشينيسم نيز آغاز مي گرديد .
به هر شكل از آن جا كه رنسانس در واقع باز بيني بنيادين و دگرديسي شالوده اي در همه حوزه هاي علوم اجتماعي و روابط بشري را موجب گرديد و لذا آثار مستقيم آن در حوزه روابط كارگري و كارفرمايي متاثر از اومانيته و مكاتب انسان محور نيز بر جاي گذاشت ، در نتيجه با رشد و گسترش موضوع قرار داد اجتماعي فرد محور از يك طرف و ظهور مكاتب اجتماعي - سياسي سوسياليسي و كمونيستي از طرف ديگر كم كم بنيان هاي خود آگاهي كارگري و تشكل گرايي آنها در برابر سرمايه داري حاكم تقويت و بستر سازي گرديد به نحوي كه در هم همه پايان جنگ جهاني اول از جمله ضرورت هاي اوليه مورد اساس جامعه جهاني تشكيل نهاد بين المللي با عنوان سازمان بين المللي كار بود كه با ايجاد آن اهدافش در چارچوب بهبود شرايط كار ، ارتقاي سطح زندگي كارگري از طريق تمهيدات بين المللي و ملي شكل گرفت . از اين زمان به بعد است كه بحث چگونگي ارتباط كارگر و كارفرما به صورت آكادميك و عملي در سطح ملي و جهاني وارد ادبيات اجتماعي گرديد .


مبحث اول : تعريف مفاهيم حقوق و قانون
فرهنگ معين حقوق را از نظر لغوي حصه ، بهره ، وظايف ، تكاليف ، مواجب و شهريه ها تعبير كرده است . اما حقوق به عنوان مولفه اجتماعي از منظرهاي مختلفي قابل تعريف مي باشد . منظور از اين لفظ در اين نوشتار به معني مجموع امتيازاتي است كه به يك فرد به موجب ضوابط و مقررات وضعي صالح ، قابليت استحقاق دارا شدن و به كارگيري ‌آن را داشته باشد . اما قانون در معني لغوي شامل رسم ، قاعده و روش و آيين بوده و يا امري است كلي كه بر همه جزئياتش منطبق گرديده و احكام جزئيات از آن شناخته شود . ولي در معني عام به هر نوع مقرره اي گفته مي شود كه توسط مقامات صلاحيتدار يك كشور وضع مي گردد .
در اين صورت با تركيب دو مفهوم بالا مي توان گفت كه هر حقي به موجب قانون به شرط دارا بودن مشروعيت و صلاحيت ، قابل اعمال بر روابط اشخاص يك جامعه خواهد بود .


گفتار دوم : تعريف كار و كارگر
فرهنگ فارسي معين كار را با شغل فعل ، عمل ، پيشه ، صنعت يا آنچه از شخص يا شي ء صادر شود يا آنچه كرده شود . تعريف نموده برخي ديگر كار را عبارت از هر فعلي تلقي كرده كه با سختي و مشقت همراه بوده يا هر فعلي كه با اراده از حيوان صادر گردد تعريف نموده اند . اما معني حقوق كار مستنبط از قانون كار ايران به هر نوع فعل در خواستي كارفرما از كارگر در قبال پرداخت مزد گفته شود . عبارت تركيبي كارگر نيز به معني كار كننده ، كسي كه در كارخانه يا كارگاه كار مي كند و مزد مي گيرد ، بوده اما مفهوم حقوقي آن از مفهوم لغوي دور نيفتاده و كارگر به كسي گفته مي شود كه به موجب عقد قراردادي در قبال دريافت مزد يا حقوق ، كار خويش را در اختيار كار فرما قرار مي دهد . بنا به تعريف قانون شناخت مفهوم كارگر مستلزم احراز دو ركن زير است
- كارگر كسي است كه به دستور كارفرما انجام دهد ، ثانيا : كارگر در برابر انجام كارمزد يا حقوق دريافت كرده و تحت نظر كار فرما باشد .
- چنانچه ماده ۲ قانون كار نيز مقرر مي دارد كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل حق السعي ، اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كار فرما
كار مي كند و لفظ كسي در ماده مذكور حاكي از آن است كه صرفاً ، اشخاص حقيقي استحقاق عنوان كارگر را دارند و لا غير .





گفتار سوم : مفهوم كارگر پاره وقت
در خصوص مفهوم كارگر پاره وقت ، با مداقه در قانون كار ملاحظه مي كنيم كه قانونگذار صرفا در ماده ۳۹ به اين مفهوم اشاره داشته و مقرر نموده مزد و مزاياي كارگري كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود كه در زير به بررسي اين ماده مي پردازيم :
اولا : صدر ماده به آوردن عبارات مزد و مزايا بدون هيچ قيدي و به صورت اطلاق ، اين مفهوم را متبادر به ذهن مي رساند كه كليه اشكال مزد و انواع مزاياي مقرر در قانون كار كه قانونگذار براي مطلق كارگران مقرر نموده شامل اين قسم از كارگران نيز خواهد بود . ثانيا : كاربرد عبارت
كارگران نيمه وقت يا كمتر از ساعات قانوني حاكي از اراده قانونگذار در خصوص شمول اين قانون بر كارگران پاره وقت نيز مي باشد .
ثالثا : عبارت محاسبه و
پرداخت مزد و مزايا به نسبت ساعات كار انجام يافته در ذيل ماده نشانگر اين امر است كه قانونگذار حقوق اين قسم از كارگران را با لحاظ كردن ميزان فعاليت بر حسب ساعت مقرر نموده است و اين امر هيچ نوع تاثير تحديدي شمول قانون كار بر رابطه كارگران پاره وقت با كار فرمايان ندارد بنابراين اين قسم از كارگران با جمع ساير شرايط مقرر در اين قانون كارگر مشمول تلقي شده ميزان كار آنها تاثيري بر شمول قانوني كار به غير از موارد مطروحه در قانون بر ايشان نخواهد داشت .





گفتار چهارم : تفاوت كارگر پاره وقت در تمام وقت
قانونگذار در قانون كار روابط كارگر و كار فرما را به يك شكل و نوع ننگريسته بلكه در قانون كار علاوه بر كارگران تمام وقت ، اقسام ديگري را بنا به ضرورت هاي اجتماعي و
كاري و همچنين وضعيت خاص برخي از شغل ها ، همچون كارگران پاره وقت مورد شناسايي قرار داده است . قانونگذار از حيث شمول ماهيتي قانون بر روابط حقوقي در مورد هر قسم از كارگران تفاوتي قايل نشده تنها ضابطه تشخيص براي شناخت آنها از جنبه مقدار ساعت كار انجام يافته بوده ، آن هم از آن حيث كه عقلانيت اجتماعي اقتضا دارد كه اولا پرداخت مزد و اجرت بر حسب ميزان ساعت كار ، ارزش فعاليت و كار و كوشش را در جامعه بالا نگه مي دارد . ثانيا : موجب انگيزش كارگران در بهبود كميت و كيفيت كار آنها مي گردد ثالثا : اين تفاوت اقتضاي عدالت اجتماعي را بر آورده مي سازد .





مبحث دوم : قلمروي اجراي قانون كار بر كارگران پاره وقت
با بررسي مدلول و مفهوم مواد مختلف قانون كار ملاحظه مي كنيم كه اولا با استناد به مدلول ماده يك كه مقرر مي دراد كليه كار فرمايان و كارگران كارگاه ها مكلف به تبعيت از قانون مي باشند و مقرره ماده ۵ مبني بر اين كه كليه كارگران و كار فرمايان مشمول مقررات اين قانون مي باشند . از
آن جا كه كلمه كارگران بدون قيد و به صورت مطلق به كار برده شده است . اين امر نشانگر شمول قانون كار بر اقسام كارگران مي باشد ، ثانيا مستفاد از مفهوم مخالف ماده ۱۸۸ قانون كار كه قانونگذار از منظري حصري نگر اشخاص خارج از شمول قانون كار را قيد كرده از آنجا كه از كارگران پاره وقت نام نام برده است ، لذا مفهوم مخالف اين ماده اين است كه قانونگذار به طور كلي و جزئي شامل كارگران پاره وقت نيز مي باشد .
ثالثا مستنبط از ماده ۷ قانون كار كه مكانيسم تنظيم روابط كارگر و كار فرما را بر حسب قرار داد تعريف كرده و از آنجا كه قرارداد به ايجاب و قبول رضايت مندانه طرفين مفهوم مي گردد و در اين صورت در اين قرار داد با رضايت طرفين مي توان ساعات كار را در اشكال مختلف پاره وقت ، نيمه وقت ، تمام وقت و غيره به شرط رعايت مقررات امري آن قانون تنظيم نمود و اين امر طبيعتا تاثيري در نوع ماهيت حقوقي رابطه نخواهد داشت .
با توضيحاتي كه در بالا داده شده به طور كلي قلمرو اجرايي قانون كار بر كارگران پاره وقت تا حدودي روشن گرديد و مشخص شد كه اين قسم از كارگران نيز همانند بقيه كارگران مظروف اين قانون كار هستند . در ادامه بحث چگونگي شمول حمايت قانون كار و ميزان حقوق كارگران پاره وقت را در بندهاي جداگانه مورد بررسي قرار مي دهيم .





گفتار اول : در قرار داد كار
قانون كار از نقطه نظر حقوقي ، در تعريف قرار داد كار در ماده ۷ آن را به قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق العسي ، كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي
كار فرما انجام مي دهد تلقي نموده است ، در خصوص شمول حمايتي قانون كار به قرار داد كار ، كارگر و كار فرما ، مطالب ذيل قابل ذكر هستند :

دارا بودن شرايط صحت قرار داد :
قانونگذار در مقام حافظ نظم و امنيت و ارزشهاي اجتماع در ماده ۹ براي صحت قرار داد كار
شرايط مشروعيت مورد قرار داد معين بودن موضوع قرار داد ، عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر ، محل مورد نظر ، محل انجام كار ، تاريخ انعقاد قرار داد ، مدت قرارداد و موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ايجاب نمايد را به صورت آمره مقرر نموده است كه در واقع اين بند ملهم از شرايط عمومي قرار داده است و به نظر مي رسد قانونگذار براي تقويت جايگاه متزلزل كارگر ، كار فرما را مكلف به عقد قرار داد در اين چارچوب نموده است .


تعيين مدت ساعت كار :
قانونگذار در بند ج ماده ۱۰ به ميزان ساعات كار در قرار داد طرفين اشاره داشته و تصريح كرده كه بايد ساعات كار در قرار قيد گردد . از اين بند مي توان چنين برداشت نمود كه قانونگذار با آوردن مطلق كارگران تحت شمول اين قانون خواسته است در مواقعي كه قرارداد گاري بين طرفين با ميزان ساعات كمتر از ساعات مقرر در قانون كار همچون قرار داد كار پاره وقت منعقد مي شود نيز مشمول همين قانون قرار گرفته و به بهانه ميزان ساعات كار كمتر ، كار فرمايان نتوانند خود را از مقررات آمره آن برهانند .


عدم تاثير تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه بر روابط كارگر و كار فرما :
قانونگذار در مقام ايجاد ثابت و امنيت پايدار در روابط قراردادي كارگر و كار فرما در ماده ۱۲ هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه را موثر به تغيير شرايط قرار داد منعقد ننموده تا از اين طريق از تضييع احتمالي حقوق كارگر جلوگيري
نمايد و كار فرماي جديد را قائم تعهدات كار فرماي سابق نموده است .

ممتاز بودن مطالبات كارگر :

قانونگذار در ماده ۱۳ با اطلاق اين قانون بر قرار دادهاي مقاطعه كاري اولا تمامي مقررات اين قانون را بر اين نوع از قرار دادها نيز تسري داده ، ثانيا در تبصره يك ماده سابق الذكر مطالبات كارگران را شامل ديون ممتاز تلقي كرده و كار فرمايان را مكلف كرده بدهي پيمانكاران را به كارگران برابر راي مرجع ذي صلاح از محل مطالبات پيمانكار از جمله ضمانت حسن انجام كار پرداخت نمايد .



گفتار دوم : در تعليق قرارداد كار :
بحث دوم از قانون كار كه طي ۷ ماده به مقوله تعليق قرارداد اختصاص يافته است ،
ناظر بر چگونگي تعليق و عودت به كار طبق شرايط ذيل است :
۱- به واسطه خدمت نظام وظيفه و حضور داوطلبانه كارگر در جبهه كه جز سوابق خدمتي آنها محسوب خواهد شد
۲- به واسطه قوه قهريه يا بروز حوادثي كه غير قابل پيش بيني بوده و وقوع آن از اراده طرفين خارج باشد
۳- به واسطه مرخصي تحصيلي يا ديگر مرخصي هاي بدون دستمزد يا حقوق
۴- به واسطه توقيف كارگر توسط مراجع ذي صلاح قانوني كه منتهي به محكوميت آنها نمي شود .
۵- توقيف كارگر به واسطه شكايت كار فرما كه منجر به محكوميت وي نگردد در همه بندهاي بالا كارفرما
مكلف است پس از رفع آن شرايط ، كارگر را در خدمت قبلي خويش ايفا نمايد . بنابراين قانونگذار را با پيش بيني شرايطي ، تمهيداتي را براي تضمين بازگشت كارگر به كار قبلي خويش انديشيده است . به نحوي كه صراحتا در ماده ۲۰ مقرر نموده كه در هر يك از موارد مذكور در موارد ۱۵ و ۱۶ و ۱۷ و ۱۹ چنانچه كار فرما پس از رفع تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هيئت تشخيص مراجعه نمايد . و هر گاه
كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل مواجه بوده است به تشخيص هيئت به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد . در ادامه ماده ۱۸ براي جلوگيري از اعمال نفوذ نارواي كار فرما مقرر نموده كه چنانچه اين توقيف در مراجع اختلاف منتهي به حكم محكوميت كارگر نگردد ، مدت تعليق شامل سابقه خدمت كارگر محسوب و كارفرما مكلف خواهد بود علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد و مزد و مزاياي وي را نيز بپردازد .
به علاوه لازم به ذكر است كه ماده ۴ آيين نامه اجرايي ضوابط و مزايا و مشاغل قابل شمول به نظام هاي كارمزدي ، مزد ساعتي و كارمزد ساعتي در تكميل موضوع ماده ۱۵ ق . ك مقرر نموده كه در صورت توقف كار به واسطه قواي قهريه يا حوادث غيرقابل پيش بيني كه وقوع آن را اراده طرفين خارج باشد مقررات ماده ۱۵ قانون كار اجرا خواهد شد . ولي هر گاه عمل توقف كار براي كارفرما قابل پيش بيني بوده و خارج از اختيار كارگر باشد كارفرما علاوه به مزد ثابت مكلف به پرداخت مزد توقف كار به ماخذ متوسط كارمزد آخرين ماه كارگر خواهد بود .





گفتار سوم : در خاتمه قرار داد كار :
ماده ۲۱ خاتمه قرارداد كار را به فوت ، بازنشستگي ، استعفا ، از كار افتادگي ، انقضاي مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن و پايان كار در قرار دادهاي مربوط به دوره اشتغال كار در موارد پيش گفته را به وي در صورت فوت وي به وارث قانوني وي قابل پرداخت نموده است و براي تضمين جريان دريافت مستمري وارث قانوني ، تبصره همان ماده اشعار داشته كه تا تعيين مكلف وارث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكلف وي اقدام نمايد . ماده ۲۳ در خصوص مقررات حمايتي قانون تامين اجتماعي مقرر مي دارد كه كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بازنشستگي ، از كار افتادگي ، تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود . ماده ۲۴ نيز براي حمايت از كارگر در دوران بيكاري بعد از خاتمه قرار داد مقرر نموده كه در صورت خاتمه قرار داد كار معين با مدت موقت كار فرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر به كار اشتغال داشته است مبلغي معادل يك ماه حقوق آخرين ماه خدمت مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد . فلذا ملاحظه كنيم كه قانون كار در اين قسم نيز با گسترش چتر حمايت قانون تامين اجتماعي در صدد حمايت از جايگاه متزلزل كارگران ، حتي پس از خاتمه قرار داد به انحناي مختل مي باشد .





گفتار چهارم : جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار :
قانون كار به اشكال مختلف در خصوص جبران خسارات وارده به كارگر ، دولت و كار فرما را به شكلي متضامن گونه مسئول شناخته و هر دو را به نوعي ملزم به جبران خسارت كرده است .
۱- دولت با توجه به روح حمايتي قوانين مختلفي ايران از اقشار آسيب پذير جامعه بالطبع در خصوص كارگران نيز قانون
كار به نحوي در صدد حمايت از آنها بر آمده است
قانون كار ، دولت را به طور غير مستقيم جهت مسئوليت پذيري در خصوص بند بالا در تبصره ماده ۳۰ قانون كار مكلف به ايجاد صندوق بيمه بيكاري نموده است . اين ماده كه به طور خاص ملهم از دو اصل ۴۳ و ۲۹ قانون اساسي است دولت را موظف نموده است كه با استفاده از درآمدهاي عمومي و در آمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده امكانات لازم را جهت اشتغال مجدد آنها فراهم نمايد .
۲- كارفرما : از آنجا كه طرف خطاب قانون كار اساسا كار فرما مي باشد ، لذا وي به طور مستقيم به اشكال ذيل ملزم به جبران خسارت كارگر گرديده است .
الف ) ماده ۲۹ قانون كار مطابق اين ماده اگر بنا به تشخيص هيئت حل اختلاف ، كار فرما موجب تعليق قرار داد از ناحيه كارگر شناخته شود . در اين صورت تقصير از جانب كارفرما تلقي شده و علاوه بر بازگرداندن كارگر تعليقي به كار سابقش مكلف به جبران خسارت ناشي از دوران تعليق خواهد بود .
ب ) ماده قانون كار اين ماده نيز با اشاره به پيش آمدن وضعيت فورس ماژور ، كار فرما را موظف نموده كه بعد از رفع وضعيت فوق كارگران را در همان واحد بازسازي شده و مشاغل به وجود آمده در آن به كار اصلي بگمارد .
ج ) ماده ۳۱ قانون كار با اشاره به امكان قرارداد كار ، به لحاظ از كار افتادگي كلي يا بازنشستگي كارگر ، كار فرما را ملزم به پرداخت مبلغي معادل ۳۰ روز بر اساس آخرين مزد كارگر نسبت هر سال سابقه خدمت ، علاوه بر مستمري از
كار افتادگي و يا بازنشستگي نموده است .
چ ) ماده ۳۲ در ادامه ماده ۳۱ با اشاره به اتمام قرار داد كار ، به لحاظ كاهش توانايي هاي جسمي و فكري ناشي از كار ، كار فرما را مكلف به پرداخت معادل ۲ ماه آخرين حقوق كارگر به نسبت هر سال سابقه خذمت وي نموده است كه اين امر نظر به تضعيف قواي كارگر ، حقاً بايد به وي پرداخته گردد . در تمام موارد بالا قانونگذار با حمايت مطلق از كارگر را محق دريافت هر نوع جبران خسارت وارده دانسته است





گفتار پنجم در پرداخت حقوق و مزد ايام حق السعي :
ماده ۳۴ حق السعي را به كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خوار بار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير آنها تعبير كرده در اين صورت هر نوع دريافت قانوني از بابت انجام كار قانوني و قرار دادي تعبير به حق السعي مي گردد .
در خصوص حق السعي مطالب ذيل قابل ذكرند :
۱- قانونگذار با آوردن لفظ يا عرف در كنار قرار داد ، در مواردي نظير ۳۷ و ۴۸ در مقام پر كردن خلا ها و گاه انعطاف نا پذيري هاي قانوني و قرار داد بر آمده تا موجب خود سري كار فرما در تفسير به راي نگردد
۲- قانونگذار در مقام استاندارد كردن مشاغل براي جلوگيري از بهره كشي از كار ديگر ، در ماده ۴۸ وزارت كار و امور اجتماعي را موظف به تهيه و اجراي نظام استاندارد ارزيابي و طبقه بندي مشاغل نموده و در موارد ديگر همچون تبصره ۲ ماده ۳۵ همگان را مكلف به رعايت چنين ضابطه اي نموده است .
۳- براي تضمين پرداخت به موقع و مرتب مزد كارگر ، قانونگذار در ماده ۳۷ ، كارفرما را مكلف به پرداخت
مزد و روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك ، نموده است تا موجب عسر و حرج كارگر نگردد .
۴- همچنان كه در بخش هاي پيشين توضيح داديم از آنجا كه قانون كار تفاوتي از حيث ماهيت رابطه حقوقي ما بين كارگران پاره وقت با بقيه قايل نشده است لذا صراحتا و صرفا در
ماده ۳۹ مزد و مزايا به طور كلي حقوق ايام حق السعي كارگران پاره وقت را به نسبت ساعات كار انجام يافته قابل پرداخت دانسته است .





گفتار ششم : در استفاده از تعطيلات و مرخصي ها
در اين خصوص موارد زير قابل ذكر مي باشد
۱- قانونگذار براي كارگران همانند ديگر اقشار جامعه در ماده ۶۲ ، روز جمع را روز تعطيل هفتگي با استفاده از مزد قرار داده است اما در تبصره يك ماده با توجه به ماهيت عمل برخي مشاغل حسب نوع يا ضرورت كار يا توافق طرفين به شرط استمرار ، اجازه تعيين روز ديگري غير از جمعه را داده است براي كارگران كه به اين ترتيب روزهاي جمعه به كار مشغول هستند در مقابل عدم استفاده از تعطيلي روز جمعه نظر به وضعيت خاص آن ، دريافت ۴۰ درصد اضافه بر مزد را پيش بيني نموده است .
۲- قانونگذار به طور نمادين در مقام ارج نهادن به مقام كار و كارگر در ماده ۶۳ علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر را نيز شامل تعطيلات رسمي ويژه كارگران به حساب آورد كه اين امر آثار رواني خوبي را بر آنها خواهد داشت .
۳- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران پاره وقت نيز مستنبط از ماده ۶۴ همانند بقيه كارگران و كارمندان جمعا يك ماه مي باشد .
۴- در ماده ۶۶ به منظور تشويق كارگران جهت استفاده از مرخصي سالانه بيش از ۹ روز داده نشده است .
۵- قانونگذار ملهم از ايده هاي مذهبي در ماده ۶۷ ، به كارگر حق استفاده از يك ماه براي نوبت مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق در تمام مدت كار خويش به منظور اداي فرضيه حج واجب را داده است تا به خود سازي معنوي وي بپردازد .
۶- قانون كار براي جلوگيري از بهانه جويي كار فرما در مورد كارهاي پيوسته و يا تمامي كارهاي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا دارد . در تبصره ماده ۶۹ كار فرما را مكلف نموده است كه جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تاييد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نمايندگان كارگران جهت استفاده بهينه از مرخصي آنها اعلام نمايد .
۷- ماده ۷۱ در مقام پرداخت مطالبات مدت مرخصي استحقاقي استفاده نشده كارگر ، در صورت فسخ يا خاتمه قرار داد
بازنشستگي و از كار افتادگي كلي يا تعطيل كارگاه وي را در صورت فوت ورثه مستحق دريافت حقوق استحقاق استفاده نشده نموده است .
۸- مستفاد ماده ۷۲ قانونگذار براي كارگر در صورت نياز به مرخصي بدون حقوق ، او را مستحق استفاده از آن كرده است .
۹- قانونگذار با مد نظر قرار دادن مسائل و مشكلات اتفاقي براي كارگر ، در ماده ۷۳ براي وي در صورت وقوع ازدواج دايم ، فوت همسر ، پدر و مادر و فرزندانش، استحقاق سه روز مرخصي با استفاده از مزد را در نظر گرفته است .
۱۰- در ماده ۷۴ قانونگذار احتمال نياز كارگر به مرخصي استعلاجي را از نظر دور ندانسته و براي وي با تاييد سازمان تامين اجتماعي در صورت نيازش ، قابل اعمال دانسته است و اين مدت جزء سوابق كار
بازنشستگي كارگر محسوب خواهد شد .





گفتار هفتم : در حفاظت فني و بهداشت كار :
سومين عنصر يا عامل پايه اي در حقوق كار ، كارگاه مي باشد . قانونگذار نيز به تبع اهميت آن فصل چهارم قانون كار را به چگونگي حفاظت فني و بهداشت كار كارگاه تخصيص داده است ولي در حقيقت امر همه اين ها در خدمت عنصر اولين و سازنده اين سيكل ، همانا كارگر مي باشند . قانون كار در صيانت از نيروي انساني با مكانيسم هاي گوناگوني در مقام حمايت از آنها بر‌آمده كه در ذيل رئوس تمهيدات به اختصار آورده مي شود .
۱- قانونگذار جهت تامين حفاظت فني كارگاه ها ، تبعيت الزام آور كليه عوامل ذي ربط را از دستور العمل شوراي عالي حفاظت فني در ماده ۸۵ مقرر نموده و در ماده ۸۶ با اشاره به تركيب اعضاي شوراي مربوطه آنها را مسئول تهيه مقررات و ‌آيين نامه هاي حفاظت فني نموده است . تركيب شورا نشانگر آن است كه قانونگذار با دغدغه خاطر جامع نگرانه اش سعي نموه است حتي المقدور از كليه بخش هاي جامعه كه به نحوي مبتلا به موضوع مي باشند نمايندگاني را در اين شورا داشته و براي تضمين هر چه بيشتر حقوق كارگران در بند ۱۱ همين ماده دو نفر از نمايندگان كارگران را نيز در فهرست مربوطه گنجانده است .
۲- قانونگذار با اهميت قايل شدن به حفاظت فني محيط كار براي سلامتي كارگران صريحا در ۹۰ ، ۸۹ ، ۸۸ ، ۸۷ به طور ضمني در برخي مواد فصل چهارم كار فرمايان را مكلف نموده است كه اولا برنامه كار و نقشه هاي ساختمان و طرحهاي مورد نظر خويش را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار براي اظهار نظر و تاييد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال داشته و توليد يا ورود و عرضه
ماشين آلات كار براي كارگران ، كار فرمايان را مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب كرده است . ثانيا پيش از بهره برداري از
ماشين ها ، دستگاه ها ، ابزار و لوازم كاربردي كارگران ، كار فرمايان مكلف به آزمايش اين لوازم توسط آزمايشگاه ها و مراكز مورد تاييد شوراي عالي حفاظت فني شده اند .
۳- در تامين بهداشت محيط كارگاه ، از يك طرف مطابق
ماده ۹۱ كليه كار فرمايان و مسئولان ذي ربط مكلف به تامين حفاظت سلامت و بهداشت محيط كارگاه بر اساس مصوبات شوراي حفاظت فني بوده و موظفند وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار كارگران قرار داده و چگونگي
كاربرد وسايل ذكر شده را به آنان بياموزند و از طرفي ديگر براي پيشگيري در مقابل بيماري هاي ناشي از كار در ماده ۹۲ كليه واحدهاي مشمول مكلف هستند براي شاغلان در آنجا به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند پرونده پزشكي تشكيل داده و حداقل سالي يك بار توسط مراكز بهداشتي – درماني آزمايشگاه هاي لازم به عمل آمده و نتيجه اش در پرونده كارگر ثبت گردد در تبصره يك ماده ذكر شده براي درمان آن ها در صورت ابتلا به آن يا در معرض ابتلا بودن به بيماري ، كارفرما مكلف است بدون كاهش حق السعي كارگر ، وي را در قسمت مناسب ديگري به كار بگمارد عبارت قسمت مناسب حاكي از اين امر است كه كار فرما و مسئولان ذي ربط موظفند كارگر را در جايي بگمارند كه نه تنها تشديد كننده آن بيماري نباشند بلكه آن قسمت جنبه درمان و پيشگيري داشته باشد در ادامه تبصره همان ماده براي تضمين هر چه بيشتر ، وزارت كار و امور اجتماعي را مكلف نموده است كه در صورت مشاهده چنين بيماراني ، مجددا به بازديد و تاييد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار بپردازند .
۴- در خصوص مشاركت فزاينده كارگران براي نظارت روز افزون بر موارد اعلامي در بندهاي بالا قانونگذار از يك طرف در ماه ۹۳ جلب مشاركت كارگران را در قالب كميته حفاظت فني و بهداشت كار را مطمح نظر قرار داده و از طرفي ديگر در ماده ۹۴ به قصد ارج نهادن به پيش بيني كارگران در اعلام حادثه ناشي از كار در كارگاه ها ، مقرر نموده كه آن را به كميته حفاظت فني و بهداشتي يا مسئول حفاظت فني اطلاع داده و براي تضمين توجه به مراتب اعلامي توسط كارگر ، دفتر مخصوصي كه به همين منظور نگهداري مي شود . فرد مطلع شده مكلف به ثبت آن گرديده است و تبصره ذيل همان ماده ادار كار و امور اجتماعي را مرجع رسيدگي به مسئله تنازع فيه در صورت اختلاف نظر در خصوص وجود يا عدم وجود چنين شرايطي اعلام داشته است .
۵- ماده ۹۵ باب مسئوليت كيفري يا حقوقي كار فرما ايشان را در صورت عدم رعايت مقررات مذكور كه منجر به حادثه اي شده باشند از نظر كيفري و حقوقي مسئول شناخته است .
۶- در مبحث دوم از فصل چهارم قانون كار به منظور اجراي صحيح مقررات اين قانون و ضوابط حفاظت فني اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف گسترده جهت حسن اجراي مقررات ايحاد گرديده تا به بازرسي مستمر از كارگاه ها بپردازد .
گفتار هشتم در تشكيل و تشكل كارگران :
كارگاه ها مكان تعامل دو عنصر كار و كارگر و سرمايه محسوب مي گردد . هر كدام از اين دو عنصر مي توانند داراي منافع موازي يا متضاد باشند . قانون كار نيز براي حفظ تعامل تمهيداتي را در اين خصوص انديشيده است . با اين حال تمهيدات به نفع كارگر را مي توان به فرار زير عنوان بندي نمود :
۱- آزادي تشكيل تشكل هاي صنفي ملهم از اصل ۲۶ قانون اساسي و مطابق ماده ۱۳۱ كارگران مي توانند براي پيگيري حقوق صنفي خويش و منافع مشروع
و قانوني و بهبود وضع اقتصادي خود به تاسيس انجمن هاي صنفي در همه سطوح محلي و منطقه اي و كشوري مبادرت ورزند
۲- آزادي تشكيل ، شركت هاي تعاوني مسكن كارگران و مكلف بودن دولت در همكاري با آنها مستفاد از اصول ۳۱ و ۳۴ قانون اساسي و مطابق ماده ۱۳۲ قانون كار ، كارگران
مي توانند به ايجاد شركت هاي تعاوني مسكن اقدام نموده و دولت به ويژه وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و مسكن و شهرسازي و امور اقتصادي و دارايي موظف به همكاري با آنها مي باشند .
۳- آزادي تشكيل شركت هاي تعاوني توزيع و صرف كارگري و موظف كردن دولت در همكاري با اين اتحاديه ها : مطابق ماده ۱۳۳ قانون كار ، كارگران مشمول مي توانند به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول ۴۳ و ۴۴ به ايجاد شركت هاي تعاوني مصرف و توزيع كارگري اقدام نمايند .
۴- آزادي تاسيس كانون هاي كارگري بازنشستگي و الزام دولت به همكاري با اين كانون ها وفق ماده ۱۳۴ قانون كار ، كارگران بازنشسته به منظور بررسي و پيگيري مسائل و مشكلات صنفي و حسن ارجاي آن
قسمت از مفاد اصل ۲۹ قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي درماني و مراقبت هاي پزشكي مي توانند اقدام به ايجاد كانون هاي كارگران بازنشسته نموده و دولت به طور اخص وزاتخانه هاي كار و امور اجتماعي ، بهداشت و درمان و سازمان تامين اجتماعي ، مكلف به همكاري با آنها مي باشند . مفهوم ماده نشانگر اين است كه كارگران حتي در دوران بازنشستگي نيز تحت حمايت قانون مي باشند .
۵- حق تبادل در نظر وحدت و هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در سطوح مختلف منطقه اي و كشوري مستفاد از ماده ۱۳۵ قانون كار شوراهاي اسلامي كارگران مي توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي كار در كل كشور اقدام نمايند .
۶- حق داشتن نماينده در سازمان بين المللي كار : مستنبط از ماده ۱۳۶ قانون كارگران
مي توانند نمايندگان منتخب خويش را توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار به سازمان بين المللي كار معرفي نمايند . اين امر نشانگر اين است كه قانونگذار اجازه انتخاب و اعزام نماينده كارگران را به سازمان هاي فرا ملي حقي ذاتي تلقي كرده و ‌آنها قادرند براي هماهنگي و تبادل نظر با ديگر كارگران جهان جهت پيگيري اهداف و آرمان هاي خويش اقدام نمايند . گرچه شايد مكانيزم ساختاري انتخاب نماينده دموكراتيك نباشد .
۷- حق انعقاد پيمان هاي دسته جمعي كار :
ماده ۱۴۰ قانون كار پيمان دسته جمعي كار را عبارت از پيمان كتبي مابين كارفرما ، شوراها ، انجمن هاي صنفي يا نماينده قانوني كارگران به منظور تعيين شرايط كار تعريف كرده و در ادامه قانونگذار در ماده ۱۴۱ براي تضمين حقوق كارگران شرط اعتبار قانوني و قابليت اجرايي پيمان مذكور را در بند الف با عدم تعيين مزاياي مربوط در پيمان مذكور كمتر از آنچه كه در قانون كار پيش بيني شده مقرر كرده است در ادامه ماده ۱۴۶ براي جلوگيري از عدم سيطره كار فرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد نموده يا پس از آن منعقد مي نمايد . مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع خواهد بود و در ذيل همان ماده براي تضمين قرار دادهاي انفرادي به نفع كارگر اشعار داشته كه مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزاياي بيشتر از پيمان دسته جمعي دانسته باشد كه در اين صورت مفاد چنين قرار دادي معتبر و قابل اجرا خواهد بود .





گفتار نهم : در خدمت رفاهي كارگران :
منظور نظر قانونگذار از خدمات رفاهي كه در قالب تامين اجتماعي ، تهيه وسايل اياب و ذهاب ، تهيه غذاي مناسب و ارزان قيمت در نوبت هاي مختلف ، براي كارگران است به اشكال مختلف در فصل هشتم آورده شده است . اين فصل كه عمدتا شامل تكاليف دولت و كارفرما است كه در قالب بندي هاي ذيل توضيح داده شده است .


لزوم تكليف دولت در انجام خدمات بهداشتي و درماني نازل به كارگران :
ماده ۱۴۷ قانون كار كه در واقع مشعر بر قسم خاصي از اعضاي جامعه در اصل ۲۹ قانون اساسي است دولت را مكلف به ارايه خدمات بهداشتي و درماني نازل به كارگران ساخته و آن را حق طبيعي كارگران قلمداد كرده است .


الزام كار فرمايان به بيمه نمودن كارگران خويش
ماده ۱۴۸ كه اساسا تاميني براي آتيه كارگران از جهت بازنشستگي از كار افتادگي ، حوادث و غيره است كار فرمايان كارگاه هاي مشمول را مكلف نموده بر اساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خويش اقدام نمايند



الزام و كار فرمايان و دولت در همكاري و كمك جهت تهيه مسكن كارگران :
مطابق ماده ۱۴۹ از يك طرف كار فرمايان حقا مكلف به همكاري لازم با تعاوني مسكن كارگران بوده و در صورت عدم وجود اين تعاوني ها ، كار فرمايان مكلفند مستقيما با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب همكاري لازم را نموده به علاوه كار فرمايان كارگاه هاي بزرگ مكلف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه يا محل مناسب ديگر مي باشند . از طرف ديگر وفق تبصره همان ماده دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي ، شهرداري ها و ساير دستگاه هاي ذي ربط همكاري لازم را بنمايند .
۴- الزام كار فرمايان در انجام خدمات جهت ايجاد فرايض ديني كارگران مستفاد از ماده ۱۵۰ ،
كليه كار فرمايان را مكلف ساخته كه اولا محل مناسب براي تنظيم شعاير مذهبي تدارك ديده ثانيا مدتي از اوقات كار را جهت انجام آن اختصاص دهند .
۵- الزام كار فرما به تهيه خوابگاه ، غذاي مناسب و ارزان قيمت براي كارگراني كه به طور متوالي در هنگام شبانه روز مشغول به كار هستند . در ماده ۵۱ قانونگذار مهم از اصل اوليه تامين تغذيه بشر در كارگاه هايي كه با مدت محدود و به منظور انجام كاري معين و دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند ، كار فرمايان را مكلف به ارايه سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت به همراه خوابگاه مناسب براي كارگران نموده است .
۶- تهيه وسايل اياب و ذهاب : ماده ۱۵۲شرايط الزام كار فرما جهت رفت و برگشت كارگران خود را مقيد به دوري از كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي نموده كه مفهوم نشانگر مطلق نبودن تكليف كار فرما در تهيه وسايل اياب و ذهاب است .
۷- تكليف كار فرما در ارائه تسهيلات لازم جهت ايجاد و اداره شركت هاي تعاوني ؛ مستفاد از ماده ۱۵۳ و با استفاده از روح حمايت گراي قانون كار از كارگران ، كار فرمايان مكلفند براي ايجاد و اراده امور شركت هاي تعاوني كارگان كارگاه خود ، تسهيلات لازم را از قبيل تهيه محل و وسايل كار و امثال اين ها فراهم نمايد .
۸- الزام كار فرما در جهت تدارك محل مناسب براي ورزش كارگران :
ماده ۱۵۴ كليه كار فرمايان را موظف ساخته بر حسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارتخانه و سازمان هاي مسئول در امر سواد آموزي بزرگسالان به ايجاد كلاس هاي نهضت سواد آموزي بپردازند كه اين امر حاكي از ارج گذاري قانونگذار به علم آموزي است چرا كه با سواد شدن و كسب اطلاعات و آگاهي بيشتر موجب پيگيري آگاهانه و عالمانه حقوق افراد است .



گفتار دهم : در حل اختلاف بين كارگر و كار فرما :
قانون كار و ديگر قوانين صلاحيت دار در خصوص حل اختلاف كارگر و كار فرما مراجعي را در طول همديگر مورد شناسايي قرار داده و براي هر كدام درجه اي از صلاحيت رسيدگي را قايل گرديده است كه در بندهاي ذيل به اختصار توضيح داده مي شود :
۱- از طريق سازش مستقيم كارگر و كار فرما در شوراي اسلامي كار مطابق ماده ۱۵۷ قانون كار هرگونه اختلاف فردي بين كارگر و كار فرما كه ناشي از اجراي اين قانون و ساير مقررات كار باشد در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين آنها توسط شوراي اسلامي كار و در صورت عدم آن از طريق انجمن صنفي كارگري و نماينده قانوني كارگر و كار فرما حل و فصل خواهد شد
۲- از طريق هيئت هاي تشخيص و حل اختلاف ذيل ماده ۱۵۷ ، هيئت هاي تشخيص را مرجع بندي رسيدگي به اختلاف كارگر و كار فرما در صورت عدم سازش بين آنها مورد شناسايي قرار داده و از باب حمايت از حقوق
كارگران در بند دوم ماده ۱۵۸ يكي از سه نفر عضو هيئت تشخيص را نماينده كارگران قرار داده است .
۳- از طريق هيئت حل اختلاف : مرجع بعدي حل اختلاف در ارتباط طولي مراجع حل اختلاف با همديگر ، مستفاد از ماده ۱۵۹ قانون كار هيئت حل اختلاف است كه كارگر در صورت اعتراض به راي هيئت تشخيص ظرف ۱۵ روز مي تواند كتبا اعتراض خويش را به هيئت حل اختلاف تقديم نمايد كه اين پس از رسيدگي و صدور ، قطعي و لازم الاجرا است . در اين مرجع نيز مطابق ماده ۱۶۰ قانون كار سه نفر از اعضاي هيئت از نماينده كارگران جهت حمات از حقوق آنها جز تركيب هيئت حل اختلاف است . گفتني است كه قانونگذار براي حمايت از كارگران در
ماده ۱۵ قانون كار مقرر كرده است در صورتي كه اخراج كارگر به تشخيص هيئت حل اختلاف غير موجه تشخيص داده شود حكم به بازگشت كارگر اخراجي به همراه پرداخت حق السعي او از تاريخ اخراج را صادر خواهد كرد . در تبصره همان ماده اشعار داشته كه چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد ، كار فرما مكلف خواهد بود كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ۴۵ روز مزد و حقوق به وي پرداخت نمايد
۴- ديوان عدالت اداري : مستفاد از اصل ۱۷۳ قانون اساسي و به موجب بند ۲ ماده ۱۱ قانون ديوان عدالت اداري ، رسيدگي به اعتراضات و شكايات از آرا و تصميمات قطعي هيئت تشخيص و هيئت حل اختلاف منحصراً از حيث قوانين مقررات يا مخالفت با آنها در صلاحيت ديوان قرار دارد .
ديوان در جايگاه رسيدگي شكلي به آراي مرجع مذكور بالاترين و نهايي ترين مرجع است . بنابراين قانون ديوان عدالت اداري قوانين صلاحيتدار ديگر با پيش بيني چنين تمهيداتي در واقع به نوعي خواسته است در صورت اجحاف يا نقص مراجع تالي مذكور در بندهاي بالا در احقاق حقوق حقه كارگر ، اين مرجع عالي به اصرار راي نهايي ، قطعي ، لازم الاجرا و قهري الاجرا بپردازد كه علاوه بر قوانين مختلف مربوطه ، فصل ۱۱ قانون كار به طور اختصاصي جرايم و مجازات در مورد حقوق كار را مفصلا توضيح داده
است .

نتيجه گيري
در صفحات پيشين توضيح داديم كه قانونگذار با گستردن چتر حمايتي قانون كار به اغلب قشر كارگران از جنبه هاي مختلف درصدد حمايت از مطلق كارگران در جامعه بر آمده است و گفته شد كه كارگران پاره وقت به عنوان زير مجموعه اي از جامعه كارگران كشور تحت حمايت اين قانون بوده منتها اين قسم از كارگران به تصريح ماده ۳۹ قانون كار صرفا به نسبت ساعات كار انجام يافته در زير چتر حمايتي اين قانون قرار دارند .
با اين حال ، مشكل فعلي در خصوص جايگاه قانوني و حقوق اين قسم از كارگران اين است كه از طرف خود قانونگذار به ندرت در خصوص جايگاه قانوني و حقوقي آنها توضيح داده و از طرفي ديگر نظر به كم مبتلا به بودن وضعيت كارگران به عنوان پاره وقت ، طبعا بخشنامه ها ، آيين نامه ها و دستور العمل هاي اجرايي كمتري در خصوص آنها وضع و منتشر گرديده و براي شفاف سازي وضع حقوقي و قانوني آنها بايد منتظر گذشت زمان بود .

 

 

اضافه کردن نظر


کد امنیتی
تغییر کد امنیتی

آخرین ارسالهای کاربران