توسعه اخير حقوق كار در فرانسه در زمينه روابط جمعي كار

نوشته شده در حقوق کار


توسعه اخير حقوق كار در فرانسه در زمينه روابط جمعي كار

 

 

حوادث ماه مه 1968 نا رسائي هاي خيلي مهمي را ، درآنچه مربوط به روابط جمعي كار است ، در حقوق فرانسه آشكار ساخت. تقاضاي كارگران فقط به مسائل فوري ، از قبيل بهبود شرايط كار و زندگيشان ، مربوط نميشد ، اين درخواستها همچنين شامل موقعيتي ميشد كه ميبايستي براي ايشان در صحنه كارگاه شناخته شود و به طور كلي تر متضمن وضعيتي بود كه در جامعه مدرن برايشان ميبايستي فراهم گردد.

 حوادث مذكور سبب نوعي رفع ابهام شد به ويژه كه از بيست سال پيش به اينطرف به فكر نيفتاده بودند براي عبارت گوناگون قانون اساسي ، كه حقوق بنيادي از قبيل حق اجراي فعاليت سنديكائي يا شركت در تعيين جمعي شرايط كار يا اداره كارگاه از طريق نمايندگانشان براي كارگران در نظر گرفته بود ، محتوائي به اندازه كافي دقيق قائل شوند. پاره اي از اين حقوق كاملا" در عالم نظريه باقي مانده بودند و برخي ديگر دچار محدوديت هاي فوق العاده شده بودند. جنبش كارگري سبب شد نوعي شعور و وقوف به (اين ) واقعيات پيدا شود.
بناگاه مشاهده شد كه سنديكاها هنوز از وسائل كافي براي اجراي (فعاليت خود ) محرومند ، غالبا" در عدم امكان مبارزه واقعي در مورد شرائط كار و مزدبه سر ميبر ند و بهر حال براي ايفاي هيچ نقشي در اداره كارگاه فرا خوانده نشده اند.
اين آخرين مساله به اندازه اي ، در عمل ، مشكلات بوجود مي آورد كه حتي بطور جدي در موقع مذاكرات گرنل (مذاكراتيكه بعد از حواذث ماه مه 68 بين دولت و نمايندگان سنديكاهاي كارگري و كارفرمائي تحت رياست پمپيد و نخست وزير وقت فرانسه و بمنظور رفع بحران انجام شد بنام خياباني كه وزارت كار فرانسه در آن واقع است و محل انجام اين گفتگو ها بود بنام مذاكرات گرنل ناميده شد.مترجم 0 ) بطور جدي مطرح نشد و از آن وقت به بعدهم هيچ عملي انجام نشده است مسلما" ، انديشه مشاركت در اداره يا مشاركت در قدرت (تصميم گيري در كارگاه ) بعنوان نوعي آرزوي دور دست وجود دارد ، اين انديشه در بين طرحهاي دولت باقي است اما در عمل تا كنون انعكاسي نيافته است. بدون شك قانونگزار از 1945 با ايجاد كميته هاي كارگاه قدمهائي در اين راه برداشته است اما بعد از آن نتوانسته (يا نخواسته است ) كه در اين راه باقي بماند و مسلم است كه كميته هاي مزبور تا تحقق اميدهائي كه بدانها بود فاصله زيادي دارند. بنظر ميرسد كه در حقيقت هر نوع اصلاحي در اين زمينه بايستي منطقا" ضمن تغيير بنيادي قانون شركتهاي تجاري صورت گيرد تا از طريق اصلاح قواعد حقوق كار 0بهر حال ميتوان گفت كه فعلا" عبارت قانون اساسي در اين باره بدون روح است (و قانوني متروك محسوب ميشود ) 0
دردومورد ديگر برعكس تغييرات مهمي اخيرا"صورت گرفته است كه منتهي به شناخت محتواي واقعي تري براي حق سنديكائي و نيز حق مذاكره جمعي شده است.
1- بحق ميتوان گفت دير زماني است كه كارگران تقاضاي اصلاح حقوق سنديكائي را دارند. نه شناسائي اين حق در قانون اساسي و نه تضمين هاي تكميلي مندرج در قانون 27 مارس 1956 كافي براي حل تمام مسائل نبودند.اين مسائل و مشكلات ، در حقيقت ، بيشتر در سطح كارگاه مطرح ميشد.
براي در نظرگرفتن تحولي كه در عمل پيدا شده بود ميبايستي بدوا" به سنديكا موقعيت رسمي در كارگاه و در همان حال وسائل اعمال آنرا بصورت موثر هم ، بوي اعطا كرد. مساله صرفا" موضوع آزادي سنديكائي يا حق سنديكائي در معناي اخص كلمه نبود بلكه مساله اختيارات بود زيرا در صورت عدم چنين اختيراتي اين بيم وجود داشت كه حقوق سنديكائي بصورت نظري محض باقي بماند. به اين دست آويز كه كارگاه ميبايستي از نظر سنديكائي محيط بيطرفي باقي بماند قانونگذار نخواسته بود كه در اين زمينه مداخله كند ، بهمين سبب كارفرمايان را در جلوگيري ازفعاليت سنديكائي به ميل خود ، در منع (اعضاء سنديكا ) از تشكيل جلسات و تماس با كارگران و جمع آوري حق عضويت آزاد گزارده بود. بدين ترتيب بسياري از سنديكاها غالبا" محكوم به نوعي زندگي مخفي پنهاني شده بودند. از 1962 موافقت نامه هائي در سطح سنديكا ، در پاره اي موارد ، وجود يك شعبه سنديكائي را با برخي اختيارات كاملا" معين برسميت شناخته بود امااينهااقداماتي پراكنده و جزئي بود.بيش از پيش ضروري بنظر ميرسيد كه قانونگزار در اين مساله تصميمي اتخاذ كند. بهنگام مذاكرات گرنل در مه 1968 موضوع ( بويژه از طرف T -D- F - C كنفدراسيون فرانسوي دموكراتيك كار ) مطرح شد و دولت تعهدات مشخصي بر عهده گرفت كه منتهي به تصويب قانوني گرديد (27دسامبر 1968) كه هدفش تنظيم اجراي حقوق سنديكائي در كارگاهها بود.
اين قانون از اهميت فراواني برخوردار است زيرا براي تمام سنديكاهاي معرفي كننده حق تشكيل شعبه سنديكائي رادركارگاههائي كه بيش از 50كارگر داشته باشند برسميت ميشناسد ملاحظه ميشود مطلب اين نيست كه به يك سنديكاي حائز اكثريت امكان دفاع از منافع همه كارگران (يك كارگاه ) داده شود بلكه - در اجراي اصل تعدد سنديكاها در هر كارگاهي چند شعبه (سنديكائي ) كه هريك صلاحيت و قابليت طرح و بيان منافع اعضاء خود را دارند با هم وجود خواهند داشت. شعبه سنديكائي هر چند كه فاقد شخصيت حقوقي است اما براي ايفاي اين نقش از تعدادي امتياز كاملا" مشخض برخوردار است.اين شعبه ميتواند ، بويژه ، در داخل كارگاه به جمع آوري حق عضويت (مشروط بر اينكه خارج از وقت و محل كار باشد ) ، به آگهي كردن اطلاعيه هاي خود در محل هاي تعيين شده براي اين منظور به پخش نشريات و اعلاميه ها و غيره بپردازد. شعبه مذكورهمچنين ميتواند ، ماهي يكبار ، اعضاء خود را جمع كند - و اين اجتماعات ميتوانند ، لااقل در كارگاههائي كه بيش از 200 كارگر دارند ، در خود كارگاه در محل مشتركي كه اختصاصا" از طرف كارفرما براي كليه شعبه هاي سنديكائي (كارگاه ) تعيين شده و از آن بعنوان دفتر نمايندگان سنديكائي نيز استفاده خواهد شد ، برگزارشوند.
ماده ديگري از همان قانون 27 دسامبر 1968 تعيين يك يا چند نماينده سنديكائي را از طرف هر يك از سازمانهائي كه تشكيل يك شعبه سنديكائي داده اند پيش بيني ميكند.بدون شك به موجب قانون سابق نيز نمايندگان سنديكائي وجود داشتند كه در كميته كارگاه بمنظور تامين ارتباط لازم بين اين كميته و هر يك از سازمانهاي سنديكائي معرفي كننده ، مجاز به فعاليت بودند. اما قانون جديد خيلي پيشتر ميرود : اين قانون براي نمايندگان سنديكائي (كه به نمايندگان موجود افزوده ميشود) اختيارات وسيعتري قائل ميشود زيرا ايشان را عهده دار نمايندگي شعبه سنديكائي در برابررئيس دادگاه ميسازد- يعني در عمل دفاع از منافع شغلي اعضاء سنديكا در برابر كارفرما - همچنين به ايشان پاره اي تسهيلات اجرائي اعطا ميكند از قبيل استفاده از ساعات با مزد براي اينكه بتوانند وظائف شغلي خود را صحيحا" انجام دهند و بالاخره ايشان رادر برابر اقدامات احتمالي در زمينه اخراج حمايت ميكند تا استقلالشان در برابر كارفرما بهتر حفظ شود. اين حمايت نظير همان حمايتي است كه از مدتها قبل در مورد نمايندگان كاركنان در كارگاهها (نمايندگان كاركنان و اعضاء كميته كارگاه ) پيش بيني شده بود : يعني هر نوع اقدامي در زمينه اخراج موكول به اجازه قبلي كميته كارگاه ، و در صورت فقدان اين كميته ، موكول به اجازه قبلي بازرس كار است.
دراينجا اگر بخواهيم بيلان قانون جديد را بعد از چند سال كه از اجراي آن ميگذرد تنظيم كنيم خواهيم ديد كه نتايج حاصله جز به طور متوسط دلگرم كننده نيستند.بدون شك بايد خاطر نشان كرد كه هنوز در مرحله ابتدائي اين تجربه هستيم و ءر بسياري ازموارد كه موافقت نامه هائي در سطح كارگاه به امضاء رسيده است ، نمايندگان سنديكائي از مزايائي بيش از آنچه قانون به ايشان اعطاء كرده است برخور دارند (اختيار جابجا شدن در داخل كارگاه بدون مانع ، غرامت مرخصي آموزش و غيره ) اما نبايد از ياد برد كه شعبه هاي سنديكائي هنوز به اندازه اي كه ميتوانستند باشند بوجود نيامده اند. در بيش از 30 هزار كارگاه مشمول قانون فقط در يك سوم آنهاست كه چنين شعبه هائي وجود دارد و در بيشتر موارد تعداد شعبه ها كمتر از تعداد سنديكاهائي است كه وجود واقعي دارند (بسياري كارگاهها جز يك شعبه ندارند ) 0 بدون شك دليل اين وضع خيلي تاسف آور ، مشكلاتي است كه در بسياري موارد هنوز براي سنديكاهاي مايل به تشكيل شعب بوجود آورده ميشود وهم موانعي است كه در راه فعاليت نمايندگان سنديكائي (بويژه در سنديكاهاي كوچك ) ايجاد ميگردد. بنظر ميرسد كه اين موانع ، بمقدار خيلي زيادي ، معلول ناكافي بودن حمايتي است كه در برابر انتقام جوئي كارفرما و بويژه در صورت اخراج نمايندگان (كارگران ) از ايشان ميشود. از طرف ديگر اين مساله خاص نمايندگان سنديكائي نيست بلكه به همان نحو در مورد نمايندگان كاركنان و اعضاء كميته كارگاه نيز مطرح ميشود (زيرا مقررات در مورد همه يكسان است ) 0 وانگهي ، چون غالبا" اين نمايندگان كاركنان عنوان خود را با مسئوليتهاي سنديكائي جمع ميكنند ميتوان گفت كه در عمل نفس حقوق سنديكائي است كه مورد تهديد قرار ميگيرد. اين نكته قابل انكار نيست كه در اين مورد در در برابر ضعف سنتي مقررات كارمان قرار داديم 0 اما نبايد از ياد برد كه اصلاحي (در اين باره ) در جريانست اگر هنوز تاوصول به نتايج كاملا" رضايت بخش راه دوري داريم ، معهذا در جريان سالهاي اخير پيش رفتهاي قابل ملاحظه اي حاصل شده است.
اشكال به صورت ساده اي ميتواند طرح شود. ميدانيم كه قانون تشريفات ويژه اي براي اخراج يك نماينده سنديكائي يا نماينده كار كنان (كارگاه ) مقرر ميدارد اما ضمانت اجراي عدم رعايت اين تشريفات را پيش بيني نميكند. فقط از اصول (كلي ) نتيجه ميگيريم كه اخراج بدون مجوز ، غير قانوني و بنابر اين باطل است : يعني نبايد هيچ اثري داشته باشد. كارفرما ، معمولا"بايد كارگر را به كارش - و به دنبال آن به مشاغلي كه داشته است - باز گرداند. اما اگر كارفرما شخصا" نخواهد در موردبازگرداندن كارگر اقدامي كند دادگاهها براي خود اين اختيار را قائل نيستند كه وي را به اجراي اين امر اجبار كنند دادگاه در اين مورد به ماده 1142 قانون مدني استناد ميكنند كه بموجب آن هر تعهدفعل يا ترك فعل ، در صورتيكه از طرف متعهد اجرا نشود ، تبديل به پرداخت خسارت ميشود. بدون شك ميتوان ارزش حقوقي اين تجزيه و تحليل را مورد اعتراض قرار داد زيرا موجب ميشود كه اخراج باطل به اخراج بدون حق (غير قانوني ) تشبيه شود اما اين استدلال در حقوق ما قديمي است و امروزه پذيرفته شده است.ديوان تميز از قبول امكان اجراي اجباري به صورت طبيعي (منظور اجبار كارفرما به بازگردان كارگر است و نه پرداخت خسارت.مترجم ) خودداري ميكند. ديوان مزبور تمام آراء محاكم تالي را كه ميخواهند كارفرمارا ، از طريق محكوميت بپرداخت جريمه بابت عدم اجراي حكم ، به بازگرداندن كارگريكه ، در شرائط غير قانوني ، از كارش محروم شده مجبور سازند نقض ميكند.
نتيجه آنست كه اين نماينده نميتواند جز خسارت بدست آورد-امري كه او را به طور كا مل ارضاء نميكند. و چون تحمل محكوميت مالي براي كارفرما دشوار نيست هيچ چيز او رااز اين رفتار باز نميدارد : از طريق پرداخت مبلغي پول (غالبا" ناچيز ) ميتواند بدون تحمل مجازات ، قانون را ناديده انگارد و آنرا به باد مسخره بگيرد.
اگر قضات جرات نكرده اند (و شايد در اين امر اشتباه كرده اند) كه مستقيما" به اصل قضيه بپردازند با وجود اين ، اخيرا" ، تعدادي راه حل هاي ناقص جستجو كرده اند كه بديشان امكان ميدهدآزادي سنديكائي را به صورتي موثرتر حمايت كنند. در عمل اين تحول در دو جهت صورت ميگيرد: از طرفي دادگاههاي كيفري سعي كرده اند با استفاده بيش از پيش از ضمانت اجراهاي كيفري نقص ضمانت اجراهاي مدني را كه ، صرفا" جنبه مالي دارند ، جبران كنند (زيرا قانون ، ايجاد مانع در اجراي وظائف نمايندگي را جرم شناخته است ) و شعبه جنائي ديوان كشور در راي 28 مارس 1968 تا به آنجا پيش رفته است كه خودداري (كارفرما را ) از پذيرفتن مجدد (نماينده اخراجي ) بخدمت جرم مستمر شناخته است.بنابراين بايد نتيجه گيري كرد كه تعقيب كارفرما مادام كه از راي صادره پيروي نكرده است امكان پذير است و بدين ترتيب كارگر ميتواند محكوميت هاي مجدد را عليه وي خواستار شود بدون شك اين وسيله خيلي موثري براي اعمال فشار (بر كارفرما ) است. از سوي ديگر ، دادگاههاي مدني به اين نتيجه رسيده اند كه حكم محكوميت كارفرما به پرداخت جريمه بابت عدم اجراي حكم ، كه عليه وي صادر ميشود ، جنبه قانوني و مشروع دارد. اين (نتيجه ) در چند مرحله بدست آمده است. بدوا" ديوان كشور اولين قدم را با صدور راي مورخ 25 اكتبر 1968 برداشت و طي آن اخراج نماينده كارگران را ، كه به صورت قانوني انتخاب شده است ، بدون كسب مجوز به منزله توسل به زور شناخت. با اعلام وجود حالت توسل به زور و فوريتي كه ممكن است رفع آنرا ايجاب كند ، چندين دستور موقت به دنبال صدور احكام مربوط به بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجي به كار ) ، كه غالبا" هم با حكم پرداخت جريمه در صورت عدم اجراي حكم همراه بود صادر گرديد. ديوان كشور بدوا" در راي 21 آوريل 1971 چنين تلقي كرد كه اين آئين (يعني آئين دادرسي فوري و صدوردستور موقت ) قانوني است و سپس با راي پر سر و صداي 14 ژوئن 1972 رسما" آنرا تائيد كرد. اكنون به نظر ميرسد كه عقيده ديوان عالي (در اين زمينه ) كاملا" تثبيت شده است : اخراج غير قانوني يك نماينده سنديكائي يا يك نماينده كاركنان (كارگاه ) تجاوزي چنان آشكار به حقوق شخص محسوب ميشود كه ايجاب ميكند فورا" دستور برقراري مجدد طرفين در وضع قبليشان ، قبل از هر نوع بحثي ، صادر شود.
روشن است كه اين رويه داراي اهميت زيادي است و ميتوان از خود پرسيد كه رويه مذكور ، در آخرين مرحله ، تا چه اندازه به مورد نمايندگانيكه قرباني اخراج غير قانوني شده اند محدود خواهد شد و آيا شامل همه كارگرانيكه قرباني يك اخراج ناشي از سوء استفاده از مقررات شده اند نخواهد گرديد؟ در اين صورت جبران به صورت طيبعي (يعني برگرداندن وضع عينا" به حال سابق ) بدنبال سوء استفاده از حق در حقوق ما بصورت قاعده در خواهدآمد. بدون شك مجهولاتي در اين زمينه باقي خواهد ماند بويژه در مورد اهميت واقعي الزام (به پرداخت جريمه از جهت عدم اجراي حكم ) و اينكه جنبه تهديد آميز (و باز دارنده ) دارد يا قطعي است. هم چنين در موردامكان استناد به ماده 1184 قانون مدني از طرف كارفرما و استفاده از راه حل انحلال قضائي قرارداد (فسخ قرار - داد) به منظور فرار از قواعدي كه از كارگران حمايت ميكند. اما تحول رويه قضائي ظرف چند سال اخير ، هم اكنون ، از اهميت زيادي برخوردار است.و وقتيكه قانونگزار - همچنانكه امروز صحبت آنست - دنباله كار دادگاهها را بگيرد اين اهميت باز هم افزايش خواهد يافت. چندين طرح قانوني فعلا" در دست تهيه است تا براي دادرسان شعبه هاي جديد اجتماعي (ديوان كشور ) حق صدور حكم بازگرداندن مجدد (كارگر اخراجي را به كار ) بشناسد (به اين قضات اختيار داده شده است كه خودداري كارفرما از اجراي دستوراتشان را نه فقط با صدور حكم جبران خسارت بلكه با جريمه مدني كيفردهند ) و نيز شوراهاي پرودم را مجاز به اجراي موقت نمايد (اين امر به رئيس شوراي پرودم امكان ميدهد كه بااستفاده از يك دادرسي ساده ، شخصا" ، حكم محكوميت كارفرما را با الزام وي به پرداخت جريمه از جهت عدم اجراي حكم صادر كند) 0 بدين ترتيب بنظر ميرسد كه حقوق كار ما به طرف يك تحول واقعي و اساسي - به گفته برخي يك انقلاب - پيش ميرود.
2- در واقع اين انقلاب در جنبه ديگري از روابط جمعي ، كه مدتهاي مديد در فرانسه بدان توجهي نشده بود ، يعني جنبه مذاكرات جمعي ، كم اهميت تر از (بحث فوق الذكر يعني حقوق سنديكائي ) نيست. بدون شك هنوز اين مساله مطرح نيست كه عبارات قانون اساسي را ، كه به موجب آن مزد بگيران حق واقعي دارند كه شرائط كار خود را به نحو جمعي تعيين كنند ، يعني به طور خلاصه حق مذاكرات جمعي ، كاملا" رعايت كنند : زيراشناسائي چنين حقي (براي كارگران ) مستلزم ايجاد تعهد و تكليفي بر عهده كارفرماست و هيچ كس تا كنون پيشنهاد نكرده است كه در حقوق ما چيزي معادل تكليف به انعقاد پيمان جمعي ( niagrab ot ytud) كه در حقوق امريكا وجود دارد وارد شود. معهذا نميتوان متاسف نبود كه استفاده از پيمان جمعي اين چنين با تاخير و به طورغير كامل (در حقوق ما ) توسعه يافته باشد. اعتصابهاي مه 1968 به خوبي نشان دادند كه اين نقص مشاوره و عدم هماهنگي در تمام سطوح و بخش ها چه نتايجي ميتواند به دنبال داشته باشد:مسلم است كه بحران اين زمان به سبب عدم مذاكرات منظم و دائمي درباره شرائط كار و مزد بنحو قابل ملاحظه اي تشديد شد. بهمين جهت بعدا" كوششي در جهت اصلاح اين وضع مبذول گرديد. كنفرانس گرنل كه نمايندگان دولت ، كارفرمايان و كنفدراسيونهاي سنديكائي راجمع كرد و به نوعي قرارداد يا صورت مجلس امضاء نشده - پروتكل يا موافقت نامه گرنل كه ارزش حقوقيش مورد آن همه بحث واقع شده است - منتهي شد نمونه بارزي (از اين كوشش ) بدست داد.اين اولين مذاكرات ، در عمل ، مذاكرات فراوان ديگري را دنبال داشته است كه در سطح رشته فعاليت يا كارگاه جريان يافته اند و به تعهدات مشخص تري منجر گشته اند - وانگهي امتيازات اعطاء شده غالبا" ، از آنچه در گرنل پيش بيني شده بود بيشتر اند. بعد از آن تحول ادامه يافته و به دو صورت متجلي گشته است ، بدوا" ، در عمل ، با يك كوشش قابل تحسيني در آنچه ميتوان آن را سياست قراردادي ناميد و سپس از نظر حقوقي از طريق تغيير و اصلاح قوانين مربوط به پيمانهاي جمعي.
توسعه مذاكرات جمعي در ظرف چند سال اخير نه فقط با افزايش موافقت نامه هاي منعقد بين كارفرمايان و سنديكاها متجلي گشته است بلكه متضمن تغيير فضاي (مذاكرات ) و اگر بخواهيم (بگوييم ) متضمن يك تغيير روش بوده است. مشاوره و ايجاد هماهنگي ( با نظرات ) سازمانهاي كارگري ، هم از جانب دولت و هم از سوي كارفرمايان ، به طور منظم و دائمي مورد درخواست است.موافقت - نامه هاي منعقد در بالاترين سطح بين شوراي ملي كارفرمائي فرانسه (F 0P 0N 0C ) و كنفدراسيونهاي كارگري بيش از پيش متعدد هستند و غالبا" راه را براي اصلاحات مهم ميگشايند : در بسياري موارد قانونگزار جز در مرحله بعدي ، و براي استفاده از اصولي كه بذين ترتيب بدست آمده است ، مداخله نمي كند يا حتي تصميم ميگيرد كه كاملا" بركنار بماند. كافي است كه در اينجا موافقت نامه هاي بزرگ بين شغلي در مورد تامين اشتغال (10 فوريه 1969) مرخصي ناشي از زايمان (2ژوئيه 1970) و مهارت شغلي (ژوئيه 1970) يا توصيه مشترك در مورد ماهيانه شدن (پرداخت مزد ) (20 آوريل 1970 ) را يادآور شويم 0
بايدهمچنين يادآور شد كه استفاده از روش مذاكره در بخش عمومي نيز بنحو قابل ملاحظه اي گسترش يافته است - در حاليكه كاركنان اين بخش تابع وضعيت قانوني يا آئين نامه اي هستند و حقوق مشترك پيمانهاي جمعي (درباره شان ) قابل اجرا نيست. بدون شك دستگاه مديريت كارگاههاي (بخش ) عمومي و سنديكاها ، از مدتها پيش ، شروع به انعقاد موافقت نامه هائي به منظور پايان دادن به اختلافات و تنظيم پاره اي مسائل كلر يا مزد ، كرده بودند ، اما ، تاچندي پيش ، از شناختن خاصيت واقعا" دو جانبه براي اين قبيل موافقت نامه ها ، خودداري كرده بودند. از چهار سال پيش كوششي به منظور اعطاء استقلال بيشتر به كارگاههاي ملي شده (الكتريسيته و گاز فرانسه ، شركت ملي راه آهن ، زغال سنگ و غيره ) آغاز شده به مذاكره درباره موافقت نامه هائي واقعي مربوط به مزد منتهي گشته است. اينها همان قراردادهاي مشهور به قراردادهاي پيشرفت هستند كه با عبارات گوناگون و با موفقيتي نا مساوي از1969 به بعد امضاء شده اند.از آن بالاتر گرايش به مشاوره و به انعقاد قرارداد ، مشاغل عمومي را نيز در بر ميگيرد ، زيرا دولت ، در موارد مختلف ، در امضاء موافقت نامه هاي مربوط به مزد با سنديكاهاي كارمندان خود ترديد نكرده است.مسلما" اين موافقت نامه ها نمي توانند پيمانها ي جمعي واقعي بوجود آورند ، اينها بيشتر موافقت نامه هاي جمعي قائم به ذات هستند كه متاسفانه براي آنها ، فعلا" هيچ چهارچوب حقوقي كاملا" مشخصي وجود ندارد.
بالاخره بايد يادآور شد كه مذاكرات جمعي در بخش خصوصي - و بويژه در سطح كارگاه - نبز پيشرفت عطيمي داشته است. اگر قبل از 1968 نيز موافقت نامه هائي در سطح كارگاه وجودداشته (انعقاد اين موافقت نامه ها با موافقت نامه مشهور رنودر 1955بوجود آمد) اين امر قابل بحث و ترديد نيست كه اين موافقت نامه ها در سال هاي اخير افزايش يافته اند. از طرف ديگر اين موافقت نامه ها از مقررات قانوني جديد بهره مند شده اند (مقرراتي ) مانند تصويب نامه 17اوت 1967 (كه به موجب آن تشريفات مشاركت ممكن است از طريق موافقت نامه منعقد با سنديكاهاي حائز اكثريت ، در آن رشته از فعاليت اقتصادي ، در سطح كارگاه تعيين گردد) يا قانون 16 ژوئيه 1971 در مورد كارآموزي مهارت شغلي و نيزتوصيه نامه 20 آوريل 1970 (با توجه به اينكه هدف اين توصيه نامه تشويق كارگاهها به امضاء موافقت نامه هاي مربوط به ماهيانه شدن پرداخت مزد بود) 0 بدين ترتيب ، بويژه اين امور هستند كه همراه با مسائلي كه جنبه سنتي بيشتري (در روابط كار ) دارند ، مانندتقليل ساعات كار ، اجراي حقوق سنديكائي ، تضمين قدرت خريد و غيره امروز موضوع اساسي موافقت نامه هاي كارگاه را تشكيل ميدهند.
البته ، انديشه تشويق و تسهيل انعقاد اين قبيل موافقت نامه ها يكي از دلائل و نه از كم اهميت ترين آنها - است كه قانونگزاررا اخيرا" وادار كرده تا نظام حقوقي پيمانهاي جمعي را تغيير دهد. اين نظام با دقت در قانون 11فوريه 1950 تعريف و مشخص شده و بموجب تصويب نامه 27 سپتامبر 1967 در جزئيات آن اصلاحاتي انجام شده است (اين تصويب نامه بويژه در پاره اي موارد گسترش پيمان جمعي را خارج از قلمرو جغرافيائي يا شغلي ، امكان پذيرميسازد) 0 با وجود اين ، اصلاحات جديدي لازم شده بود كه به موجب قانون 13 ژوئيه 1971 تحقق يافت.محققا" اين قانون به هيچوجه ، جنبه انقلابي نداشته و جز هدفهاي محدود را در نظر ندارد. اولين اين هدفها ، توجه به ناكافي بودن چهارچوب سنتي پيمانهاي جمعي - كه عبارت از رشته فعاليت شغلي در سطح كارگاه است - و تسهيل و تشويق مذاكرات در سطوحي است كه به هيچوجه در 1950 پيش بيني نشده بود.اساسا" موضوع در مرحله نخست عبارتست از تشويق به انعقاد پيمانهاي محدود به يك كارگاه يا يك موسسه به منظور تعيين مجموع شرائط كار ، مزد و غيره حتي اگر پيمان جمعي ملي يا منطقه اي يا محلي وجود نداشته باشد. اما تسهيل مذاكرات جمعي در سطح بين مشاغل نيز مورد توجه است ، و بهمين جهت قانونگزار پيش بيني كرده كه موافقت نامه هاي بين شغلي ، هر چند پيمان جمعي به معناي دقيق كلمه محسوب نميشوند ، بتوانند از آئين توسعه قلمرو پيمانهاي جمعي استفاده كنند و بدينسان بصورت الزام آور به همه كارگاهها گسترش يابند. و به طور كلي تر ، قانون جديد ، با تعميم دادن آئين گسترش (قلمرو پيمانهاي جمعي ) گرايش دارد اجراي اين آئين را به قسمي تسهيل كند كه موافقت نامه هاي منعقده (كه عملا" امضاء شده اند ) در قلمرو وسيعتري اجرا شوند. بالاخره قانون اقدامات گوناگوني به منظور توسعه و عادي ساختن زندگي قراردادي پيش بيني كرده است :قانون مذكور حق انعقاد پيمانهاي جمعي را به سنديكاهائي كه (خواه در سطح ملي ، خواه در قسمت شغلي يا سرزمين مورد نظر ) حائز اكثريت محسوب ميشوند ، منحصر كرده است ، اين قانون با تحميل شروطي مبني بر تجديد نظر متناوب در مزد ، تمايل دارد تا انجام مذاكرات رابطور منظم و متوالي تسهيل كند. قانون (ياد شده ) امضاء كنندگان پيمانهاي جمعي قابل گسترش را ملزم ميكند مسائل جديدي را مطرح كنند ، از قبيل : اشتغال موقت يا نيم وقت پاره اي از كاركنان ، تشريفات ايجاد و اداره كارآموزي ، مهارت شغلي و كارآموزي دائمي در چهار چوب رشته فعاليت مورد نظر ، تشريفات اجراي اصل براي كار مساوي مزد مساوي به نفع زنان و كارگران جوان و غيره 0 بالاخره متن جديد به كميسيون عالي پيمانهاي جمعي نقشي مهمتر از گذشته واگذار ميكند (به موجب اين قانون ) قضاوت مناسب بودن گسترش پيمانهائي كه تمام شرائط لازم را ندارد به عهده اين كميسيون قرارداد شده است.اين امر به كميسيون مذكور امكان ميدهد تا از نزديك در قدرت قانوني دولت مشاركت نمايد.
تمام اين اقدامات ، پيشرفت واقعي نسبت به وضع حقوقي قبل محسوب ميشوند.بدون شك ، در نظام مذاكرات جمعي ما همه چيز كامل نيست و حتي برخي نارسائي ها آشكار هستند. بويژه بنظر ميرسد ميتوان ، به ترتيبي كه درباره خاصيت الزام آورپيمانهاي امضاء شده وجود دارد ، بر روي جنبه اجباري مذاكرات تكيه كرد ، يك هماهنگي بهتر و بيشتر بين سطوح مختلف مذاكرات نيز مطلوب است.معهذا نبايد آورده هاي قانون جديد را ناديده گرفت. اين قانون وسيله موثر و مجهزتري ، براي به ثمر رساندن مذاكرات كارفرمايان و كارگران در اختيار ايشان ميگذارد. قانون (فوق ) يكي از قسمتهاي اساسي سياست مشاركت است كه امروز ، درفرانسه زياد مورد توجه است.
مسلما" ميتوان بر فهرست اصلاحاتي كه اخيرا" در حقوق كار ما صورت گرفته است افزود. در اينجا آنهائيرا مطالعه كرديم كه بنظر ما مهمتر ميرسند. اما منظور اين نيست كه مسائل زيادي در تعليق نميماند. براي اينكه يقين حاصل كنيم كافي است به درخواستهائي كه اكنون از طرف سازمانهاي سنديكائي مطرح ميشود گوش فرا دهيم اين درخواستها درباره اشغال ، مزد ، مدت كار و (سن ) بازنشستگي ، تشكيلات شوراهاي پرودم و شعبه هاي جديد اجتماعي (ديوان عالي كشور ) ، تجديد نظر در حقوق مربوط به اخراج و غيره است. درباره بسياري از اين مسائل طرحهائي در دست تهيه است حتي سخن از تجديد نظر كلي در قوانين كار ما است. بنابراين بايد منتظر اصلاحات متعددي در سالهاي آينده بود - اصلاحاتي كه بهمان اندازه نتيجه اقدام قانونگزارند كه ثمره اقدام خود طرفهاي ذينفع ، زيرا جنبش قطعي درباره سياست متوقف شدني نيست و اين يكي از مشخصات خيلي بارز تحول معاصراست كه بصورت ارتباط و هماهنگي مقررات دولتي و پيمانهاي (جمعي ) در برابر چشم ما تحقق مي پذيرد. فرانسه دارد تاخيري را كه دراين زمينه نسبت به خيلي از كشورها داشت جبران ميكند. بايدخوشحال بود امروز بيش از گذشته به طور وضوح به اين واقعيت اساسي وقوف دارند كه آينده روابط شغلي ، در عمق مساله ، به توافق و حسن نيت متقابل طرفين بستگي دارد.

 

 

 


 

پي نوشت :
اين مقاله به همراه چندين مقاله ديگر به مناسبت دهمين سالگرد مدرسه بين المللي حقوق كار تطبيقي :
از طرف استادان حقوق كار كشورهاي مختلف كه همه ساله در دوره اين مدرسه بين المللي تدريس مي كنند تهيه شده و مجموعه آنها اخيرا" از طرف دانشكده حقوق دانشگاه تريست (ايطاليا) تحت عنوان :
منتشر گرديده است به نظر رسيد ترجمه برخي از مقاله ها براي علاقمندان مسائل كار و بويژه حقوق كار تطبيقي مفيد باشد.بهمين سبب اميدوار است بتواند پاره اي از آنها را به تدريج و درمعرض مطالعه قرار دهد.
مقاله حاضر كه نوشته آقاي بلان ژون استاد حقوق كار دانشگاه پاريس است شامل مقدمه اي است درباره حوادث ماه مه 1968 و تاثير عميق آن در مقررات كار فرانسه ، سپس نويسنده طي دو قسمت به بررسي اين مقررات در زمينه تغيير مبناي حداقل مزد و روابط جمعي كار مي پردازد. از آنجا كه قسمت اول بيشتر جنبه تكنيك تعيين مزد را در نظر دارد و مبتني بر ويژيگيهائي رابطه كار در جامعه فرانسوي است از ترجمه آن صرفنظر شد و به ترجمه قسمت دوم ، كه به طور كلي براي همه كسانيكه مليل به مطالعه در مسائل كار باشند ميتواند مفيد واقع گردد ، اكتفا گرديد. (مترجم ) 0


سايت قوانين تاريخ انتشار 1355
نوشته : بلان ژون ترجمه : دكتر عزت الله عراقي

 

 

 

 

 

معاونت حقوقي وامور مجلس

اضافه کردن نظر


کد امنیتی
تغییر کد امنیتی

آخرین ارسالهای کاربران